Como manter os colaboradores motivados, empenhados e felizes no trabalho?

Pode parecer cliché, e têm sido escritos inúmeros artigos acerca deste assunto, mas as pessoas são o mais importante de uma organização, mesmo em detrimento do que se produz, do que inventa ou do que se vende. Fundadores, presidentes e gestores mundiais sabem que manter as suas equipas em progresso e em harmonia significa ganhar em vez de perder. As recentes teorias de gestão e de desenvolvimento organizacional focam-se mais do que nunca na arte de motivar os colaboradores para os manter a produzir e a sorrir. Quando os colaborados são inquiridos acerca da satisfação no trabalho as coisas inatingíveis: como fazer parte de uma equipa, ser valorizado e estimado ultrapassa o salário.
Num dos livros que li recentemente – All In de Adrian Gostick and Chester Elton- os autores analizam várias empresas, estudos e apresentam soluções para a criação de uma cultura de empresa em que as pessoas acreditem e como mantê-la. Sabe-se que a cultura pode influenciar perpectivas, expectativas, valores, crenças e até a biologia. Pode levar algum tempo para que um gestor influencie uma pessoa, mas quando a cultura da empresa está definida pode mudar rápidamente uma pessoa. Segundo os autores os colaboradores tem que estar comprometidos, habilitados e revigorados para sentir a cultura da empresa e acreditarem nela.
De que estamos a falar?
Vejamos:

• Colaboradoes habilitados tem por parte da organização as ferramentas e formação certas para a função que exercem. Verifica-se que os gestores, nos vários níveis, passam 75% do seu tempo “em campo” ora a assegurar que os colaboradores podem gerir as exigências dos seus trabalhos ora a ser “coahes”. Para os colaboradores estarem capacitados, uma organização tem que dar as ferramentas exatas e o equipamento, mas também direções claras diariamente de liderança, flexibilidade em como o trabalho se completa, e de ajuda quando os obstáculos e os desafios forem encontrados. Habilitar é certamente também capacitar, isto é :
o permitir aos trabalhadores tomar decisões de uma forma autónoma
o atingir níveis de desempenho elevados
o ter a informação que necessitam para ultrapassar os obstáculos
o processos bem definidos
o componentes certos
o e o equipamento que funciona.
Quando os colaboradoes se sentem comprometidos existe uma ligação com a missão da empresa, ao habilitá-los estamos a materializar o desempenho – como é que estamos em termos de empresa, equipa e a nível individual. Regularmente o desempenho é avaliado e analisado: desde feedback dos clientes e dos colaboradores – positivo e negativo – que é partilhado livremente, cumprimento dos prazos de entrega, níveis de faturação e outras métricas são publicadas para todos terem acesso.
• Cobaloradores são revigorados por parte dos diversos níveis de gestão a terem níveis elevados de energia e de bem-estar não só ao longo dos dias mais exigentes, mas ajudando-os a equilibrar o trabalho e a vida pessoal, e reconhecendo as contribuições individuais.
Sabemos que muitas vezes não adianta o quanto comprometidos ou habilitados os trabalhadores estão, os níveis de stress sobem, as relações são testadas, e o bem- estar é posto em risco. Para sustentar o melhor trabalho e desempenho, os colaboradores precisam de um ambiente que mantenha a energia a um nível elevado. Da mesma forma que temos que evitar o esgotamento dos gestores – aos mais variados níveis de responsabilidade – para construir uma cultura de alto desempenho também temos que tomar conta do bem-estar dos colaboradoes, que inclui o físico, emocional e social.

Procurarei indicar de seguida algumas estratégias que podem parecer apenas bom senso, mas ficará surpreendido ao saber que muitos gestores as negligenciam. Ao serem postas em prática crescem organicamente porque são baseadas no caracter, competência, confiança, alegria e no facto de que todos somos seres humanos. Os gestores são capazes de inspirar e fazer acreditar nas suas causas. Desenvolver a cultura de uma organização é uma jornada, e o que se indica a seguir são apenas ideias que não tem nenhuma ordem em particular que podem funcionar numa organização e noutra não. Experimente e sinta o impulso.

1. Ter uma visão clara: esta deve ser dada aos colaboradores como uma mapa de estrada para eles saberem, dos avanços das curvas e dos retrocessos.
2. Dar aos colaboradores o que eles querem e precisam. Não se deve simplesmente assumir que cada um dos colaboradores tem as ferramentas, formação e ajuda dos supervisores que precisam. Analise caso a caso.
3. Comunique bem e regularmente. Sessões curtas de formação, memos, reuniões semanais ou quinzenais, etc, podem ser usadas para transmitir a visão aos colaboradores. Faça questões e disponha-se a responder a perguntas, e se eles estão confusos redefina a maneira como comunica com eles .
Talvez este seja um dos aspetos mais importantes de um bom gestor: comunicar efetivamente. Criar uma cultura de comunicação onde gestores e colaboradores partilham aos objetivos que são comuns e trabalham em conjunto para os atingirem pode contribuir para um contínuo estímulo na empresa. Nunca é demais afirmar a importância da comunicação, especialmente em alturas mais difíceis e de alguma incerteza. É necessário ser muito claro no propósito quando reune com os colaboradores.
4. Envolva todos. Procure encontrar uma maneira de envolver todos os seus colaboradores no planeamento e no processo de decisão. Desta forma eles sentem que o projeto também é deles. É claro que nem sempre isto é possível, mas quando o é peça as suas ideias e use-as. Assim eles vêm as suas ideias em ação e estão interessados em que o projeto tenha sucesso. Com esta atitude não só capacita e motiva os colaboradores, ao mesmo tempo podem dar origem a processos novos e mais produtivos de trabalho.

5. “Coach” os seus colaboradores para que sejam bem-sucedidos. Feedback é um excelente motivador. Não espere pelas avaliações, antes pelo contrário dê feedback quantas vezes for possível. O feedback positivo deve ser dar de imediato, para incentivar o mesmo tipo desempenho ou melhor desempenho. O feedback negativo também dever ser dado quanto antes, para haver possibilidade dos trabalhadores se auto corrigir. Se for possivel, pode agendar reuniões semanais individuais com cada um dos colaboradores, para dar oportunidade de discussão dos assuntos e dos projetos em curso. Estas reuniões não devem ser muito longas, mas podem ser a base de uma relação profissional muito forte.
Um outro excelente motivador é o agradecimento quando um trabalho é bem feito e deve ser feito pessoalmente, se possível.
6. Atue com justiça, respeito e desenvolva a confiança (não seja uma pessoa inconsequente).
Use o seu julgamento, sabedoria e experiência para criar um ambiente compreensivo. Quando um problema surge, examine as circunstâncias, perceba o contexto e só depois é que atue. Respeito e confie na sua equipa e verá que receberá o mesmo. Se por ventura cometeu um erro, admita que errou e peça desculpa. Assim permite que os seus colaborados se relacionem melhor consigo e eles agradecem a sua honestidade.
7. Confie e verifique, mas faça com que o trabalho seja divertido e inclua alegria
Os bons gestores prestam atenção à visão de conjunto e aos detalhes e inquietam-se quer com o produto quer com os colaboradores. Sempre que possível participe no processo de criação e preste atenção ao detalhe. Mantenha sempre um sorriso. Ter um ambiente de alegria com o tempo traz resultados, pois as pessoas acabam por fazer muito mais se se divertirem.
8. Dê atenção a colaboradores com um potencial elevado. Estes colaboradores tem outras oportunidades, mesmo em situações económicas mais difíceis. Quando se está ansioso acerca do futuro pode afetar negativamente a empresa. A razão é que estão menos envolvidos e motivados no seu trabalho e talvez a fazerem planos para saírem da empresa.
9. Evite dispensar trabalhadores. É muito importante para os colaboradores confiarem nos gestores no sentido que tudo fazem para lhes manterem os postos de trabalhos. Quando a comunicação é bem-feita, aberta e negociada os colaboradores aceitam medidas para que os custos possam ser reduzidos. Pode parecer um tiro no escuro, mas ficará surpreendido o quanto as pessoas são razoáveis ao aceitarem cortes nos salários ou nas horas extras ou em certos beneficios, como parte da estratégia para ultrapassar a crise. A magia desta abordagem é simples mas poderosa: acordo.
10. Implemente programas de incentivo. Não importa qual é o tipo de negócio, estes programas são altamente benéficos em motivar os colaboradores. O maior benefício é que o custo pode ser baseado no desempenho e apenas ser pago se os objetivos forem atingidos. ” Trabalha bem e és compensado” tem um impacto positivo na empresa como um todo e com colaboradores a trabalhar duro para atingirem os seus objetivos.

Ao pôr em prática algumas destas estratégias pode parcerer que a diferença é mínima, mas com o tempo, não só cria uma cultura/identidade própria da empresa como faz com que os colaboradores se sintam parte dessa cultura e seja muito mais fácil e divertido ir trabalhar. Não se esqueça que estas estratégias podem ser aplicadas fora das empresas, mas também em projetos comunitários, na escola ou na família!

Esta entrada foi publicada em Coaching. ligação permanente.

Deixe uma resposta

O seu endereço de email não será publicado. Campos obrigatórios marcados com *